Lomauttaminen koronaviruksen seurauksena: onko se mahdollista?

Koronaviruksen aiheuttaman pandemian myötä yhteiskunnassamme vallinnut järjestys on kokenut suuria myllerryksiä. Valtiovallan vaikeina aikoina tekemien linjausten myötä esimerkiksi koulut on tiettyjä poikkeuksia lukuun ottamatta päätetty pitää suljettuina ja opetus järjestää tavanomaisen lähiopetuksen sijaan etäopetuksena, millä linjauksella on luonnollisesti kauaskantoisia vaikutuksia myös kaikkien työssäkäyvien kouluikäisten lasten vanhempien mahdollisuuteen tehdä töitään. Oman haasteensa yhteiskunnan rattaiden pyörimiselle on aiheuttanut myös hallituksen linjaus siitä, että julkiset kokoontumiset rajoitetaan kymmeneen henkilöön. Myös yksityiset toimijat ovat ymmärrettävästi tehneet yleisiä linjauksia myötäileviä ratkaisuita esimerkiksi siltä osin, kuinka paljon ihmisiä työpaikoilla voi samanaikaisesti oleskella.

Vaikka kaikille edellä mainituille ja muillekin hallituksen linjaamille toimenpiteille on kansanterveydellisesti vankat perusteet, on samanaikaisesti ymmärrettävä ratkaisuiden vaikutukset esimerkiksi pienten ja keskisuurten yritysten kykyyn työllistää ihmisiä ja jopa jatkaa toimintaansa. Hallitus pyrkii toki minimoimaan koronaviruksesta johtuvan taloudellisen epätasapainon vaikutuksia yritysten talouteen, mutta tästä huolimatta moni työnantaja väistämättä joutuu pohtimaan myös työntekijöidensä lomauttamisen mahdollisuutta.

Kuten aiemmassa artikkelissa kerroimme, näissäkin poikkeuksellisissa olosuhteissa voimassaoleva laki vakiintuneine tulkintakäytäntöineen antaa toimintaohjeet siitä, miten työnantajien on meneteltävä joutuessaan pohtimaan työntekijöidensä lomauttamista esimerkiksi siitä syystä, että koronaviruksen seurauksena työtä ei ole tehtävänä tavanomaisessa laajuudessa. Seuraavassa käsitellään työsopimuslain säännöksiä lomauttamista koskien sellaisina kuin ne ovat voimassa ennen mahdollisesti myöhemmin tänä keväänä tehtäviä muutoksia, joita työmarkkinajärjestöt ovat toivoneet lakiin tehtäväksi. Kunkin työnantajan on syytä lomautuksia suunnitellessaan varmistua siitä, tuleeko työsopimuslaki sellaisenaan sovellettavaksi vai sisältääkö työnantajaa sitova työehtosopimus laista poikkeavia määräyksiä, jotka tulevat tilanteessa sovellettaviksi.

Lomauttaminen on mahdollista työsopimuslain 5 luvun edellytykset täyttävissä tilanteissa ja näitä säännöksiä noudattaen, eikä koronaviruksen aiheuttama tilanne lähtökohtaisesti laajenna taikka supista työnantajan oikeutta lomautusten toteuttamiseen: työnantajalla on koronaviruksen aiheuttamasta poikkeuksellisesta tilanteesta huolimatta oikeus lomautusten toteuttamiseen työsopimuslain mukaisesti, mutta vain työsopimuslain mukaisissa tilanteissa. Työmarkkinajärjestöt ovat esittäneet toiveensa tiettyjen lomauttamista koskevien säännösten höllentämisestä, mutta ainakaan toistaiseksi työsopimuslakiin ei ole tehty koronaviruksen seurauksena asiallisia muutoksia lomauttamista koskien.

Työsopimuslain 5 luvun 1 §:n mukaisesti lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttaminen on mahdollista saman luvun 2 §:n mukaisesti silloin, kun työnantajalla olisi tuotannollinen tai taloudellinen peruste irtisanomisen toteuttamiseen tai kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Jälkimmäinen peruste (työn tai työn tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen) on käsillä, mikäli tilanteen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää eli kolme kuukautta.

Vaikkei koronaviruksen aiheuttamien taloudellisten toimintaedellytysten heikentymisen kestosta voidakaan esittää täsmällisiä arvioita, voitaneen ainakin jossain määrin ajatella näiden vaikutusten olevan pahimmilta osiltaan ohitse kolmen kuukauden kuluessa, jolloin työsopimuslain mukainen lomauttaminen voi olla perusteltua työsopimuslain 5 luvun 2 §:n mukaisesti. Toki epidemian vaikutukset talouteen tulevat olemaan huomattavasti tätä kauaskantoisempia, mutta akuuttivaiheen voitaneen olettaa olevan ohi tulevana kesänä – tai ainakin näin toivomme.

Lomautusmenettelyyn ryhtyessään on työnantajan noudatettava työsopimuslain säännöksiä. Tästä johtuen työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta ennen lomauttamista sekä varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvityksen antamisen ja kuulemistilaisuuden varaamisen jälkeen työnantajan on annettava työntekijälle lomautusilmoitus henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Lomautuksen edellytysten päättymisen jälkeen eli lomautuksen päätyttyä työntekijä voi palata työhönsä. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Asiantuntijamme voivat tarvittaessa arvioida sitä, onko lomautusten toteuttaminen kussakin yksittäistapauksessa työsopimuslain tai asiassa sovellettavan työehtosopimuksen määräykset huomioon ottaen perusteltua, minkä lisäksi voimme auttaa yrityksiä myös lomautusmenettelyn käytännön toteuttamisessa siinä ikävässä tilanteessa, että tähän menettelyyn täytyisi turvautua yrityksen toimintaedellytysten ja tulevaisuuden turvaamiseksi.