Työnantajan oikeudesta valita työntekijänsä

 

Työnantajan liikkeenjohtovaltaan kuuluu vapaus valita työntekijänsä.

Valintaoikeus ei ole kuitenkaan täysin rajoittamaton. Keskeisin päätöksentekoa rajaava tekijä on syrjintäkielto, joka kieltää työnhakijoiden asettamisen eri asemaan esimerkiksi hakijan iän, sukupuolen tai alkuperän vuoksi ilman työn vaatimuksista johtuvaa hyväksyttävää perustetta. Esimerkiksi pelastustyöntekijältä saadaan vaatia tiettyjä fyysisiä ominaisuuksia, palvelutyössä voidaan edellyttää hyvää kielitaitoa, näytelmärooliin on perusteltua valita tiettyä sukupuolta edustava henkilö ja uskonnollisella yhteisöllä on oikeus odottaa työntekijältä yhteisön vakaumuksen noudattamista. Jos hakijoille sen sijaan asetetaan tehtävän hoitamisen kannalta epäolennaisia vaatimuksia, kyse on kielletystä syrjinnästä.

Työnantajan rekrytointipäätöksiä ohjaavat myös työntarjoamisvelvoitteet. Ensisijaisesti avointa työtä on tarjottava työnantajan lomautetuille ja osa-aikaisille työntekijöille, jotka soveltuvat kyseiseen tehtävään. Tämän jälkeen työnantajan on vielä varmistettava, onko työttömien työnhakijoiden joukossa työnantajan palveluksesta kollektiivisella perusteella taikka saneerausmenettelyn yhteydessä viimeisen puolen vuoden aikana irtisanottuja työntekijöitä ennen kuin tehtävä voidaan laittaa avoimeen hakuun.

Lakisääteisten rajoitusten lisäksi työnantajan on noudatettava työntekijän valinnassa mahdollisia sisäisiä rekrytointiohjeitaan ja -käytäntöjään sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmassa vahvistettuja toimintatapoja. Työnantajalla on oikeus suosia työnhaussa esimerkiksi työpaikalla aliedustettua sukupuolta tai muuta vähemmistöä, jos pyrkimyksenä on turvata tosiasiallista tasa-arvoa, ja menettelyä noudatetaan johdonmukaisesti ja suunnitelmallisesti. Valittaessa henkilöä virkasuhteeseen on työnantajan itse asettamien vaatimusten lisäksi huomioitava myös laissa säädetyt virkanimitysperusteet ja kelpoisuusvaatimukset.

Tietojen tarpeellisuusvaatimus on huomioitava myös kerättäessä hakijoista lisätietoja esimerkiksi haastatteluiden, suosittelijoiden ja erilaisten testien avulla. Haastattelukysymykset on rajattava hakijan pätevyyden ja soveltuvuuden arvioinnin kannalta merkityksellisiin seikkoihin ja testejä teetettäessä on varmistuttava niiden luotettavuudesta ja tarpeellisuudesta. Työnantaja ei saa myöskään automaattisesti selvittää hakijan terveydentilaa ja rikostaustaa, vaan tiettyjä arkaluonteisia tietoja voidaan pyytää vain laissa erikseen säädetyissä tapauksissa.

Jos tehtävään hakee sekä miehiä että naisia, työnantajan on laadittava hakijoista ansioituneisuusvertailu. Jos työnantaja syrjäyttää työnhaussa valituksi tullutta toista sukupuolta olevaa henkilöä ansioituneemman hakijan, kyse on tasa-arvolain tarkoittamasta syrjinnästä. Vertailuvelvollisuudella pyritään varmistumaan siitä, ettei työnantajan rekrytointipäätös johdu hakijoiden sukupuolesta, vaan valinnalle on ollut tehtävän laadusta johtuva hyväksyttävä syy. Käytännössä työnantajan harkintavalta on melko laaja ja työnhakijoiden ansioissa on oltava olennaisia eroja, jotta hakija voitaisiin todeta toista ansioituneemmaksi – esimerkiksi työntekijän soveltuvuus tai sosiaaliset seikat voivat muodostaa hyväksyttävän syyn kokeneemman ja koulutetumman hakijan syrjäyttämiselle.